主な内容
目次
PartⅠ 人材マネジメントQ&A
「基本的問い」編
Q01 なぜ新規学卒採用と定年制が雇用の入口と出口なのか？
Q02 なぜ配置転換が広く行われているのか？
Q03 なぜ年次別昇進昇格管理がなくならないのか？
Q04 なぜ役職の階層とは別に職能資格制度を設けている企業が多いのか？
Q05 なぜ定期昇給とベースアップが行われるのか？
Q06 なぜ賃金制度を変更するのは難しいのか？
Q07 なぜ正規従業員だけでなく，非正規従業員が必要とされるのか？
Q08 なぜ非正規従業員だけに同一労働同一賃金が求められているのか？
Q09 なぜ人材マネジメントに関する業務が人事部門に集約されているのか？
Q10 なぜコア人材が必要とされるのか？
Q11 なぜ企業横断的な職業資格や職種別労働市場が根付かないのか？
Q12 なぜ結果だけではなくプロセスや姿勢が人事評価の対象になるのか？
Q13 なぜ評価結果の社員への開示とフィードバックが必要なのか？
Q14 なぜ労働時間を短縮しなければならないのか？
Q15 なぜ女性の年齢別労働力率はＭ字型だったのか？
Q16 なぜ男女間には賃金格差が存在するのか？
Q17 なぜダイバーシティ・マネジメントに取り組む企業が増えているのか？
Q18 なぜコース別雇用管理制度が普及したのか？
Q19 なぜ高齢者雇用が必要なのか？
Q20 なぜ日本企業では海外に比べて雇用調整が難しいのか？
Q21 なぜ企業は人的資本を開示しなければならないのか？
Q22 海外赴任者の役割とは何か？
Q23 なぜ労働組合が必要なのか？
Q24 なぜ公務員は労働三権が制約されているのか？
「実践的問い」編
Q25 企業が社員に副業を奨励するインセンティブはどこにあるのか？
Q26 在宅勤務は組織パフォーマンスを向上させるのか，低下させるのか？
Q27 フリーランス・ギグワーカーに労働法は適用されるのか？
Q28 ジョブ型人事制度とメンバーシップ型人事制度は何が異なるのか？
Q29 職種別採用が新卒採用に広がっている背景とは？
Q30 職能資格制度は従業員の「能力」を向上させているのか？
Q31 社内公募制度や多面評価制度は日本の雇用制度を変えるのか，変えないのか？
Q32 ノーレーティング制度は評価の精度を向上させるのか？
Q33 インターバル制度は労働時間短縮に貢献するのか？
Q34 退職した従業員（アルムナイ）の再雇用にはどのようなメリットがあるのか？
Q35 早期退職優遇制度は企業にとって必要な人材を流出させていないか？
Q36 役員や管理職のポジティブ・アクションは適材適所を実現するのか？
Q37 なぜ成果主義人事管理は上手くいかなかったのか？
Q38 働き方改革は何のために行うのか？
Q39 育児休業取得はキャリアにプラスかマイナスか？
Q40 労働組合の存在は人材マネジメントに寄与しているのか？
Q41 転勤は何のために行われてきたのか？ オンライン転勤は可能か？
Q42 人事部門は経営幹部の選抜にどのように関与しているのか？
Q43 日本企業が外資系企業に比べて女性活躍推進が進まない要因は何か？
Q44 なぜ海外の日系企業では経営現地化が進まないのか？
Q45 多国籍企業の人事制度はグローバル統合すべきか，ローカル適応すべきか？
Q46 公務員の定年引上げは新規学卒採用にいかなる影響を及ぼすか？
Q47 国家公務員の天下り問題が生じる原因は何か？
Q48 政治主導による国家公務員幹部の人事は適材適所に役立つのか？
Q49 なぜ日本の賃金水準は低いのか？ 上がらないのか？
Q50 AIやHRテクノロジーは人材マネジメントをどのように変えるのか？
Q51 なぜ多くの企業がキャリア自律の推進に取り組んでいるのか？
Q52 非正規雇用の増大は日本企業に何をもたらしたのか？
Q53 なぜ選抜教育や抜擢人事などに取り組む企業が増えているのか？
Q54 ポスト・オフ後にも中高年（ミドル・シニア層）に活躍してもらうにはどうすればよいのか？
Q55 なぜリスキリングは重要なのか？
PartⅡ 人材マネジメントの理論
第1章 経営学から見た日本の人材マネジメント
1 経営学と人材マネジメント
2 人材マネジメントにおける根本的課題
3 日本の伝統的な人材マネジメントを俯瞰する
4 日本の人材マネジメントが直面する挑戦
第2章 経済学から見た日本の人材マネジメント
1 経済学の企業組織分析への拡張
2 制度派経済学による内部労働市場の発見
3 日本の内部労働市場はどのように説明されたのか
4 人事制度改革が続く理由を経済学によって説明する
第3章 労働法から見た日本の人材マネジメント
1 日本型雇用と労働法理の生成
2 バブル崩壊後，失われた30年と労働法
3 令和の時代の労働法と人材マネジメント
